Tout d’abord, qu’appelons-nous un recrutement « raté » ?
Il s’agit des collaborateurs qui quittent leur emploi avant la date anniversaire de leur prise de poste. Ne sont pas pris en compte les salariés embauchés qui ne donneront pas entière satisfaction, mais qui sont tout de même maintenus à leur poste, et dont les résultats pourraient être bien meilleurs.
Selon la DARES, 36,1% des CDI sont rompus avant la fin de la première année, en 2011 (derniers chiffres connus).
La première raison de ces ruptures est la démission (plus de 16% des ruptures), la deuxième raison (12,7%) est la fin de période d’essai, puis viennent les licenciements.
Si il n’est pas évident de calculer avec précision le coût d’un recrutement raté car pour cela, il faudrait déjà pouvoir mesurer précisément le coût d’un recrutement, nous pouvons vous donner quelques pistes de réflexion. Ainsi, nous vous proposons de trouver quelques études menées à ce sujet :
Selon l’étude de Mozart Consulting en 2015, le coût moyen global direct d’un recrutement raté représenterait l’équivalent d’un Équivalent Temps Plein, soit 50K€ sur la base du salaire moyen chargé INSEE, et s’élever à 100k € pour un cadre. Ce à quoi il faut ajouter les coûts cachés indirect (temps passé pour le sourcing, les entretiens) qui peuvent aller de 50k à 100k€ en plus des coûts liés à la perte de la productivité estimé à 25% de la marge brute par salarié.
Dans son ouvrage « Topgrading », le Dr Bradford Smart démontre que le coût lié au recrutement d’un mauvais manager allait de 15 à 27 fois son salaire de base.*
Selon lui, cette perte dépend fortement des facteurs suivants :
- Le niveau de responsabilité et de poste,
- Le degré d’interaction entre le collaborateur et les clients, les partenaires ou les autres collaborateurs.
- La nature du poste (fonction support ou opérationnelle)
- Le temps passé dans l’entreprise
- Les politiques RH de l’entreprise (notamment en matière de rémunération variable, avantages en nature…)
Au-delà des coûts financiers, se tromper dans un recrutement peut également entraîner des baisses de productivité, une altération du moral des collaborateurs (qui lui-même impacte la productivité et les résultats de l’entreprise).
Nous l’avons vu, 44% des départs lors de la première année sont des démissions. Les collaborateurs sont le plus souvent insatisfaits de ce qu’ils découvrent dans l’entreprise. Le métier peut ne pas correspondre ce à quoi ils s’imaginaient. L’environnement de travail peut également être différent de ce que véhiculait la marque employeur.
Il y a donc de forts enjeux à travailler votre marque employeur au plus près de ce qu’elle est réellement et pour cela, faire participer vos collaborateurs ne peut apporter que de la transparence.
Plus les candidats sauront où ils mettent les pieds lorsqu’ils postulent à vos offres, moins il y aura de risque de déception.
On en discute ?
*Topgrading, how leading companies win by hiring, coaching, and keeping the best people, Bradford D. Smart, Ph.D., Portfolio, 2005.
A lire :
Travaillez la e-réputation de votre marque employeur et qui doivent donc apparaître nettement sur votre page carrière !
Vous le savez peut-être, …